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「就業規則からウェボリューションⓇを!」2  [2018年07月11日]
こんにちは。PR現代の佐藤省二です。
先週からの西日本を中心とした豪雨災害で被害に遭われた皆さまに、謹んでお見舞い申し上げます。
 
数十年に一度レベルの災害が頻発しているのが気になります。
更に地球規模でも異常気象が激しくなってきており、真剣に大丈夫かな?と
心配してしまいます。
 
さて、現在4年に一度のFIFAワールドカップが開催されています。
私も、毎日寝不足になるほどで、ワールドカップは奥が深くおもしろいものだと改めて思います。
今回もさまざまなドラマが生まれています。
日本の当初の予想を大いに裏切る?活躍もよかったですね〜。
 
今回、ワールドカップに関して「神アプリ」があると、とある後輩に教えられ、言われるままにインストールして使用しています。
 
普段、仕事に活用できるアプリもなかなか使いこなせない私ですが、今回はサッカー好きなことも手伝って、大いに活用し楽しんでおります。
 
ライブ配信、録画配信を全試合行ってくれて、ゴールシーンなどは12個のアングルが楽しめる上に真上から撮影された戦術カメラまであるという、まさに「半端ない」アプリ(笑)でした。
 
 
 
前置きが長くなってしまいました。
今回は、前回の「就業規則からウェボリューションⓇを!」の続きで就業規則、給与規程と共に3点セットのひとつである社員の教育システムについて説明します。
 
前回も「人づくり、店づくり、会社づくり」の実践の重要性をお伝えしましたが、就業規則、給与規程などは社員との約束、ルールブックという側面を持ちながら、自身がどのように成長し、どうなっていくかを描く将来設計の教育システムなのです。
 
この会社に入って、自分はどのように成長していくのだろうか?
自分はどこまで出世できるだろうか?
将来は社長になることができるだろうか?
 
皆さんも思い出してください。
○○年前に初めて就職したときのことを。
私も弊社の入社案内に載っていた「キャリアプログラム」を眺めて、将来に思いを馳せたものでした(笑)。
 
会社にビジョンがあるように、社員にも自分のビジョンがなければなりません。
その実現のためにがんばっていくわけです。
 
会社は各職種、役職に応じて「会社の期待する基準」を明確にする必要があります。
 
1.職種ごとに役割を明確にする
2.役職ごとの責任範囲を明確にする
3.会社が期待する人材役割基準を明確にする
4.毎年半期ごとに目標を明確にする
 
この仕組みから、年2回(3月決算の場合4月〜9月、10月〜3月)
自己評価と会社評価(上司)を行い、評価を決めていく流れとなっています。
 
教育システムは以下の流れで進めます。
 
半期ごとに評価をつけた後に必ず面談を行います。
これが大きなポイントです。
まず、半期間で上司と部下が共に立てた目標に対して結果はどうだったのか、プロセスはどうだったのかを、お互いの評価点数で比較し、ギャップがある項目について話し合いを行います。
 
この話し合いが、上司との信頼関係を作り、目標達成への意欲をかきたてます。
会社、部門の目標と社員自身の目標がリンクされていて、自身の目標達成が部門、会社の目標達成につながっていること。
これが教育システムのポイントです。
 
社員は、何を行い、どこまでのスキルを身につければ、どの役職で、これくらいの給料になるかが明確になり、会社と一体になって成長を続けることができるのです。
 
現実はそんなに甘くない!と言う方もいらっしゃるでしょう。
私自身も実際にこのシステムを活用していて思うことがあります。
 
ひとつは上司と部下のギャップです。
話し合いで明確になったとしても、生まれたギャップをどのように解決していくか⁉︎
これが大きな課題です。
 
ここで重要な役割を担うのは調整者(総務担当者、役員など)が公平な立場で
課題解決へ導く助けを行うことです。
 
イキイキ社員づくりは企業の永遠の課題でもあります。
 
かつて、弊社でも大変お世話になった「生き生き村」の門脇邦弘 村長は
企業の二大課題は「業績向上と人育て」とおっしゃっていました。
そして「失敗は宝」とも。
 
この教育システムも、もちろん正しい答えはないと思います。
時代、環境、人間に合わせた柔軟な対応が人を育てるのではないかなぁと
しみじみ思います。
 
8月1日は恒例の夏季セミナーです。
テーマは「さあウェボリューションⓇをはじめよう!」
たくさんの皆さまのご参加をお待ちしております。
 
 
 

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Posted at 12:59