2022年4月1日「パワハラ防止法」への対応について

こんにちは。
PR現代 佐藤省二です。

3月に入り、急に暖かくなってきました。
至るところで桜の開花も見かけるようになりました。
ただ朝晩と昼間の温度差が激しくてキツく感じますね。

気になる新型コロナウイルスですが、感染の第6波が長期間続いていましたが、感染者数もようやく減少傾向になり、東京都でもまん延防止等重点措置も3月21日の期限を以て解除の方向のようです。

まん延防止等重点措置は1月から丸2カ月実施されましたが、オミクロン株の感染力は本当にすごい威力でしたね。
今回のまん延防止等重点措置解除によって、やっとコロナから解放され通常の日常生活に戻れるのかと思いきや、今度はステルスオミクロン株なるものが第7波になりそうだとか……
現状ではコロナの終焉がいずれやってくると信じてがんばるしかないですね。

パワハラ防止法」2022年4月施行

今回は、令和4年4月より中小企業にも義務化される「パワーハラスメント防止措置」について説明します。

この「パワーハラスメント防止措置」は令和2年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」により大企業に施行されたもので、中小企業は、令和4年3月31日までは努力義務でしたが、令和4年4月1日より義務化されることになっています。

以前よりあった「労働施策総合推進法」に改正が加えられ、総称として「パワハラ防止法」と呼ばれています。さらにセクハラやマタハラなども含めたハラスメントに関連する複数の法律の改正を含めた総称が「パワハラ防止関連法」です。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために「雇用管理上必要な措置を講じること」が事業所の義務となります。

「職場のパワーハラスメント」とは?

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
以上①〜③の要素をすべて満たす行為が「パワーハラスメント」の定義です。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

①優越的な関係を背景とした言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
例 職務上の地位が上位の者による言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。
例 業務を遂行するための手段として不適当な言動

③就業環境が害されるとは
当該言動により、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。上記3つの構成要素を満たしている6つの行為類型は下記のような例があります。

①類型 身体的な攻撃(暴行・傷害)
例 相手に物を投げつける。
②類型 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
例 上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする。
③類型 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
例 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
④類型 過大な要求(業務上明らかに不要なことや業務不可能なことの強制・仕事の妨害)
例 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。
⑤類型 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
例 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
⑥類型 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
例 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置とは

事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおりです。

<事業主の方針等の明確化および周知・啓発>
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

<相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備>
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

<職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応>
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
(事実確認をできなかった場合も含む)

<併せて講ずべき措置>
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談をしたこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

罰則は?

罰則は定義されていませんが、努力義務を怠ると訴訟に発展する可能性があります。
また、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができます。

まとめ

以上から、4月から整備をしなければならないのは
自社のパワハラに対する方針を決定し、従業員に周知すること。
就業規則にパワハラに関する規定を追加すること。
社内に相談窓口を置くことと、社外にも相談窓口を準備することです。

弊社でも方針を発表し、就業規則にパワハラ規定を追加しました。
併せて上司(管理職)、従業員に対してパワハラの勉強会を開催予定です。

なかなか社内の窓口には相談しにくいということも多いと思います。
その場合は、厚生労働省のハラスメント対応のポータルサイト
「あかるい職場応援」サイトから相談機関の案内を行っています。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter
このサイトではハラスメントに関する各種資料もダウンロードできますので
企業用の対策マニュアル等も活用するとよいですね。

こうしたサイトも活用して、社内のパワーハラスメントをなくして働きやすい職場づくりを
進めていくことが重要です。

 

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